Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение дресс-кода возможно. Такие требования могут быть закреплены как в трудовом договоре, так и в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. (ч. 3 ст. 68 ТК РФ)
Более того, существуют примеры, когда суды считали правомерным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение дресс-кода. Это касалось случаев, когда требования к внешнему виду сотрудников были установлены правилами внутреннего трудового распорядка.
Отмечается, что законодательство о труде прямо не предусматривает возможность установления работодателем требований к деловому стилю одежды сотрудника, но и не запрещает. И если дресс-код закреплен в локальных нормативных актах работодателя, то сотрудник обязан его соблюдать, как и любую другую трудовую обязанность (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). В таком случае действует и правило, по которому за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).
С другой стороны, по мнению экспертов, обоснованность установления требований к одежде работников в конкретной ситуации должна оцениваться с точки зрения их взаимосвязи с целями и характером деятельности работодателя или с особенностями выполняемой трудовой функции. Кроме того, должен применяться общий критерий разумности. Поясняется, что не во всех случаях предписание соблюдать дресс-код и санкции за его несоблюдение могут быть признаны обоснованными.